Puntos Claves en una Estrategia de compensación
Tradicionalmente las políticas o prácticas de Compensación en el mercado han buscado atraer o retener el personal requerido o calificado, pero hoy, el contexto económico, el cambio generacional y la globalización de los negocios hacen necesario que su empresa formule una estrategia de compensación integral acorde con el perfil y expectativas de las personas en su organización, ajustándose a las nuevas tendencias de remuneración de corto y mediano plazo, que busque maximizar el retorno económico en la organización sobre las inversiones que se realizan en el Talento Humano.
¿Qué tan efectiva es la inversión que realiza su empresa en el capital humano? ¿Está su organización pagando mejor, igual o peor que otras empresas similares?. Estas son sólo algunas de las preguntas que se hacen muchas compañías nacionales y multinacionales en nuestra industria acerca del sistema de compensación salarial (Fijo, Variable y Beneficios) que otorgan a sus colaboradores.
Para gerenciar las nuevas tendencias de remuneración se hace necesario pensar en retener y a atraer personas talentosas, a su vez escasas en un mercado que no tienen fronteras, para lo cual debemos diseñar estructuras salariales mas agresivas, flexibles e innovadoras que puedan permanecer vigentes en el tiempo que generen una mayor conciencia de la productividad.
Por todo lo anterior resulta imposible no generar algunas preguntas o reflexiones de cambio a corto y mediano plazo, que las organizaciones tendrán que hacerse para poder ajustarse en temas de remuneración a este nuevo entorno.
¿Cómo construir una estrategia integral de compensación en cinco pasos?
- Realizar la actualización de las descripciones de los cargos o posiciones de la entidad y posteriormentecon base en esta información, realizar la valoración de los mismos cargos con la metodología adecuada.
- Realizar un análisis de Equidad Interna y Competitividad Salarial externa para los ocupantes de los cargos objeto del estudio, teniendo como referencia las clarificaciones y valoraciones de las posiciones, de manera que la organización pueda analizar la evolución de sus decisiones a la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos.
- Diseñar una Estructura Salaria equitativa y competitiva frente al mercado.
- Revisar o Diseñar el Sistema o Modelo de Compensación Variable para los diefrentes tipos y/o nivles de posiciones en su organizacion.
- Diseñar e implementar un esquema o Paquete de Beneficios monetarior y no monerarios para sus empleados.
1. 1. Descripción y Clasificación de Cargos
Realizar el levantamiento y clarificación de las funciones o responsabilidades de los cargos de la entidad, con el objetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (Indicadores de Desempeño) y el perfil técnico o profesional del cargo.
La teoría básica de los sistemas de remuneración nos ha dicho durante mucho tiempo que estos deben cumplir con dos características fundamentales Equidad y Competitividad.
1. 2. Valoración de Cargos
La valoracion de cargos es un factor clave dentro de la planeación de RRHH. A través de ella se asegura las bases y criterios de comparación de cargos que estén ajustados a los requerimientos establecidos por una metodología confiable que permita alinear los cargos al modelo y cultura de negocio. De esta manera se hace correspondencia de responsabilidades de cada cargo con las definidas por la entidad.
Se deben valorar los cargos con base en la información de las descripciones, permitiendo de esta manera, identificar la dimensión y tamaño del puesto en relación a otros similares de la entidad.
1. 1. Equidad interna
La definición de equidad ha evolucionado en el tiempo partiendo de estructuras en donde el título del cargo definía el nivel de la remuneración. El paso siguiente fue entender que el título del cargo no necesariamente reflejaba la complejidad del mismo; el nivel de responsabilidades y el impacto del cargo en los resultados del negocio marca una diferenciación importante. Finalmente, encontramos una tendencia creciente en Colombia, que redefine nuevamente el concepto y que plantea lo siguiente: si bien las responsabilidades pueden ser similares o iguales, los resultados de cada individuo son diferentes, por tal razón, en niveles de responsabilidades iguales o similares, la “oportunidad” de generar ingresos es la misma, pero estos ingresos no están garantizados en un 100%, sino que un % está directamente asociado al cumplimiento de resultados, de esta manera podríamos decir, que la equidad puede definirse como algo en donde a iguales niveles de responsabilidades, impacto del cargo y resultados, igual remuneración.
La Importancia de este tipo de diagnósticos de la situación actual interna de la entidad, cargo por cargo y persona por persona, debera ser soportado en las Valoraciones de puesto y tendrá como interés de la organización en:
- Dar cumplimiento a disposiciones legales que plantean derechos del empleado en donde debemos garantizar que “a igual trabajo, igual remuneración.”
- El respeto por la equidad salarial impacta la motivación de los empleados, la cual a su vez está directamente relacionada con la productividad, de tal manera que si existe un interés por ser más productivos, la equidad salarial se convierte en un elemento más para lograrlo.
- El impacto en la satisfacción del empleado, lo cual puede repercutir en niveles de rotación superiores a los deseados por la organización, los cuales a su vez impactan nuevamente la productividad y dependiendo la persona puede llegar a comprometer la fuga de conocimiento vital para el diseño y/o la ejecución de la estrategia.
2. 2. Competitividad Externa (Mercado)
Algo que cambio hace mucho tiempo y que algunas organizaciones todavía se resisten a aceptar, es que el empleado talentoso esta evaluando permanentemente las propuestas que mas lo acerquen a su proyecto de vida, es consiente de su talento, sus resultados lo hacen cada vez más visible, y por lo tanto sabe que tiene la posibilidad de escoger y por que no de gerenciar su carrera profesional. Dentro de los muchos aspectos que entran en la valoración, la remuneración económica juega un papel importante a la hora de tomar cualquier decisión, y esta es la razón fundamental por la cual el ejercicio de implementar una politica de compensacion integral debe incorpora elementos relacionados con fijar posiciones estratégicas en el mercado, si pretendemos cumplir con el objetivo de atraer y retener talento, el cual a su vez debe conducir a toda la organización al éxito deseado por sus accionistas.
Fijar una posición estratégica tiene que ver básicamente con establecer políticas de remuneración competitivas en el mercado laboral, a partir del conocimiento del negocio, del momento de la compañía y de su sector. Se requiere:
1. Definición del mercado de referencia: Tener claro en donde puedo ubicar talento para mi organización y hacia donde se puede ir mi talento. Para esto es importante aclarar que no necesariamente la respuesta a esta pregunta es la misma respuesta que me daría el área comercial si le pregunto por nuestra competencia en el negocio, el talento puede estar disponible en organizaciones de nuestro mismo sector de actividad, pero también en otros sectores.
2. Información de los niveles de remuneración del mercado: Contar con información confiable del mercado es fundamental si tenemos en cuenta que ésta terminará siendo la base para la toma de decisiones. Los estudios generales de mercado ayudan a establecer tendencias de remuneración, pero cuando se trata de tomar decisiones más acertadas, contratar estudios cerrados puede ser más efectivo. Cualquiera que sea la fuente de información, debemos garantizar la disponibilidad de la siguiente información por cargo: remuneración fija, remuneración variable y beneficios. Conocer cada elemento por separado ayuda a evidenciar problemas de competitividad o a identificar oportunidades de diferenciación.
3. Entendimiento de la estrategia del negocio: Pagar los salarios más altos del mercado no necesariamente significa pagar bien, mantener niveles de remuneración fija exclusivamente no necesariamente es malo, tener una política generosa de beneficios extralegales y no necesariamente es ineficiente, tener las mismas prácticas del mercado no necesariamente es ser competitivo. Cada negocio se comporta diferente, cada compañía persigue objetivos diferentes y cada compañía vive simultáneamente momentos organizacionales diferentes, así que el entendimiento de todos estos factores es determinante para establecer la política de remuneración más adecuada para apalancar el logro de los resultados.
Por medio de los anteriores análisis, la compañía podrá conocer la situación real de su posición salarial a partir de los ajustes realizados en el año y contar con información que facilite la toma de decisiones en torno a la política de pagos, considerando las prácticas del mercado.
3. Estructura Salarial
Satisfacer simultáneamente los objetivos que la equidad y la competitividad debe resultar un reto para el diseño de la Estructura Salarial, las decisiones deben mezclar conceptos que busquen satisfacer lo que resulte más estratégico para la compañía, lo cual sugiere por consiguiente una real política de remuneración que este dispuesto a llegar en algunos casos a la definición más generalizadas, más innovadoras, realmente diferenciadoras y que nos sirva para:
- La Planeación del presupuesto (Aumentos y/o nivelaciones) de Personal para cada año.
- El Conocimiento de la remuneración del Mercado sectoria y la Competitividad de su empresa.
- Conceptualizar a Recursos Humanos de su empresa hacia estrategias gerenciales de la compensacion.
- Planear Incentivos de mediano y largo plazo.
- Implementar esquemas o programas de beneficios.
4. Sistemas o Esquemas de Remuneracion Variable
Los esquemas de paga variable nos hacen pensar cada ves mas en la forma de contratar a nuestros colaboradores y ayuda a cambiar el concepto de valor agregado a un mayor involucramiento y relacion de largo plazo con los empleados a la compañias, ofreciendoles (Bonificaciones o Incentivos) para satisfacer sus necesidades economicas con valores corporativos. Con el fin de crear pertenecia en las generaciones que abitualmete en este momento tienen las organizaciónes, esto implica que los pagos no son unicamente fijos y que nos lleva a tener empleados con perfiles y competencias especificas para el logro de los objetivos de negocio.
Pasar de “contratos de hacer” a un “contaro de contribucion” centrado en la generacion de valor que inducen a actuar y desempeñarce en forma efectiva.
Por lo anterior debemos tener esquema de remeunarion variable que apuenten a :
- Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la Compañía.
- Integrar el esquema de remuneración variable a la Propuesta de Valor de la Compañía para su gente.
- Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos fijos de la Compañía.
- Garantizar objetividad en el proceso de asignación del incentivo.
- Condicionar el pago de la bonificación a indicadores de cumplimiento de resultados organizacionales.
- Fortalecer la alineación estratégica, la orientación a resultados y el reconocimiento dentro de la cultura organizacional.
- Garantizar la viabilidad financiera de la bonificación. (Autofinanciado)
5. Esquemas de Beneficios
La práctica de esquemas de beneficios cada vez es más frecuente en la mayoría de compañías debido a la oferta y demanda de opciones o programas de beneficios exigidos por las nuevas generaciones que se contratan diariamente y la misma dinámica del mercado laboral ya que las necesidade o preferencias han cambiado rápidamente en los últimos años, lo cual se hace importante para la empresa implementa y ofrecer esquemas de beneficios monetarios y no monetarios atractivo, competitivo e incluyente para la atracción y retención de sus colaboradores, todas la iniciativas orientadas estratégicamente serán válidas en estos programas siempre y cuando ayuden a las organizaciones, dentro de un marco de equidad y armonía en la asignación de estos beneficios y que la práctica o uso de beneficios sea valorada por los empleados sin importar el nivel en el que se encuentren dentro de la organización, logrando mejorar la calidad de vida de los colaboradores y su grupo familiar.
No en vano cada vez más empresas incorporan nuevos esquemas de remuneración Fija, Variable y programas de Beneficios que buscan generar un balance entre la vida laboral y personal. La combinación de los diferentes escenarios de pago acorde con una adecuada estrategia de compensación integral en donde involucren las herramientas de análisis mencionada anteriormente y el monitoreo de la remuneración en el mercado, para el diseño o rediseño de los esquemas salariales competitivos en los diferentes escenarios de pago que hacen parte de su Remuneración Total, De manera que todas las decisiones que se tomen a futuro concernientes a este tema deberán tomarse con relación a estos principios. Finalmente la Política Salarial como herramienta de gestión estrategia para la compensación no es estática, por el contrario es Dinámica y Evoluciona a medida que la empresa va evolucionando, con la certeza de haber logrado atraer y retener el talento humano que su organización necesitaba.
