Compensación a través de los Beneficios
La compensación a través de los Beneficios, es considerada como uno de los factores determinantes al momento de realizar la contratación de los diferentes tipos de empleados, perfiles o roles en las compañías. Hoy en día las estrategias de compensación están enfocadas no solo en los salarios fijos y variables, sino también en ofrecer un paquete o esquema de beneficios a los empleados orientados a satisfacer las necesidades de acuerdo a su “ciclo de vida” y la “generación” a la que pertenece. Teniendo en cuenta que más allá de generar calidad de vida a los funcionarios y su núcleo familiar, el fin principal de las organizaciones es asegurar la retención y atracción del mejor talento.
¿Cómo atraer y retener el mejor talento a través de programas de Beneficios?
Anteriormente, las prácticas de mercado mostraban los esfuerzos importantes que realizaban las organizaciones por ser competitivos en cuanto a ser los primeros en generar algún impacto en temas de calidad de vida a los trabajadores y nos ilusionamos con hacer la diferencia entregando un paquete de beneficios a nuestros empleados que bajo nuestra óptica era el más ganador: la industria comenzó por la asignación de planes de salud idénticos para toda la población con pólizas de hospitalización y cirugía o medicina prepaga y algún seguro de vida (los cuales en muchas organizaciones aún permanecen), posteriormente comenzaron los beneficios ejecutivos diferenciando por el cargo que ocupaban o nivel en la organización y otorgando a los cargos directivos y estratégicos beneficios distintos que al resto de los empleados, como lo son la asignación de vehículo, chequeo médico ejecutivo y membresía club, entre los más representativos y en algunas organizaciones multinacionales la asignación de acciones era uno de los beneficios más apreciados. Sin embargo, con el pasar de los años, estas prácticas dejaron de ser atractivas para muchos funcionarios y definitivamente no tenían un factor que las hiciera diferentes, pues en la mayoría de los casos, los paquetes de beneficios eran exactamente los mismos y para cualquier empleado, moverse de un lugar a otro no generaba ningún tipo de preocupación, perdiéndose completamente el concepto de atracción y retención.
Esta situación ha obligado a las áreas de recursos humanos a ser un poco más creativas debido a las exigencias de las Gerencias Generales o casas matrices, en buscar la manera más apropiada de hacer la diferencia en la oferta de valor brindada a sus funcionarios y a los posibles candidatos que ingresen a la compañía, dando como resultado que los programas de beneficios tomen matices más dinámicas y empiecen a visualizar aspectos no solo de manera colectiva sino también individual, así como también a tener presente las nuevas tendencias generacionales, ya que las necesidades o preferencias han cambiado rápidamente en los últimos años, lo cual se hace importante para la empresa innovar e implementar y ofrecer esquemas de beneficios monetarios y no monetarios atractivos, competitivos e incluyentes para la atracción y retención de sus colaboradores dentro de un marco de equidad y armonía generando el impacto esperado. Sin más preámbulos…
¿Cuál es el primer paso para la implementación de este tipo de esquemas de beneficios en tu empresa?
De acuerdo a mi experiencia en el mercado latinoamericano, antes de definir cualquier beneficio es necesario entender que no todos los sectores tienen las mismas prácticas y que los beneficios que tiene mi competencia no necesariamente aplican para la población de mi compañía. Es por esto que al tomar la decisión de implementar un programa de beneficios es importante conocer que prácticas tiene el sector y cuáles son los beneficios más representativos, esto es posible saberlo a través de la realización de un Benchmark de Beneficios o de una encuesta que nos suministre la información acerca de las prácticas del mercado de referencia de la compañía, para así tener un punto de partida.
Si ya cuenta con la información, el segundo paso, antes de implementar su programa de beneficios, es realizar un análisis de población, identificando aquellos aspectos que más impactan la percepción de los empleados. Mi sugerencia, es que realicen de un análisis sociodemográfico al interior de su compañía, que evidencie el momento de vida en el que se encuentran sus funcionarios, no solo por la edad y generación a la que pertenece, sino también conocer la composición de su grupo familiar, estado civil, género y preferencias entre otras. Posteriormente y de acuerdo con los resultados obtenidos, el tercer paso será segmentar e identificar un abanico de beneficios que de alguna manera cubran las necesidades de los diferentes grupos de empleados; teniendo en cuenta momento de vida, aspiraciones y generación a la que pertenece.
Finalmente para estructurar el programa, es importante que la selección de beneficios no sea tan amplia (defina un numero de beneficios que pueda administrar) y busque organizar los beneficios seleccionados por categorías de manera que para los funcionarios sea más fácil su identificación por ejemplo:
Salud (Póliza de Salud, Medicina Prepagada Plan 1 y Plan 2, Plan Complementario, etc), Tiempo (Horario Flexible, Home Office, Día de Permiso, etc); Calidad de Vida (Clases de Cocina, Guardería para bebes, Mensajería, etc) entre otros.
Adicionalmente es importante tener en cuenta en su diseño, los nuevos esquemas en cuanto a beneficios no monetarios que tiene el mercado en la actualidad, llamados hoy en día “Salario Emocional”, debido a que las nuevas generaciones valoran de manera importante algunas condiciones que anteriormente no se contemplaban, como lo asociado a la administración del tiempo y claro todo lo que tiene que ver con planes de carrera; Esto nos lleva a la revisión de programas ya reconocidos como horarios flexibles, home office, día de cumpleaños libre, desayuno con Gerencia, etc; y algunas prácticas que tal vez fueron impensables como guardería para mascotas, salas de descanso, salas de juegos y recreación, un día de trabajo con mascotas, barra libre de comida y cerveza algunos viernes del mes, trabajo en contacto con la naturaleza, capacitaciones, coaching, idiomas y opciones asociadas a encontrar la tranquilidad y el centro de equilibrio entre las que se destacan el yoga en el aire y la meditación colectiva entre otras.
Por lo anterior, la sugerencia es entonces, siempre de estar actualizados en las nuevas tendencias y/o prácticas de mercado, de manera brinden a su organización la posibilidad de reaccionar rápidamente con mecanismo y alternativas de retención no tradicionales para la administración del talento humano ante estas generaciones de empleados dentro de su oferta de valor.
